Rozmowa ewaluacyjna na temat rozwoju personelu: Jak ją prowadzisz i co Cię wspiera cyfrowo

26. lipca 2024 | Autor: Emily Heinig | Czas czytania: 7 min

Kiedy pracownicy słyszą słowo „rozmowa ewaluacyjna”, często obawiają się negatywnej krytyki, a nawet zwolnienia. Trzeba przełamać to piętno. Rozmowy ewaluacyjne dotyczące rozwoju personelu są nie tylko pomocne dla pracodawców w ocenie umiejętności, ale także wspierają pracowników w ocenie i dalszym szkoleniu własnych umiejętności. Aby Ty i Twoi pracownicy skorzystali z tego skutecznego narzędzia, w tym artykule dowiesz się jak skutecznie przeprowadzić rozmowę ewaluacyjną dotyczącą rozwoju personelu. Poinformujemy Cię również o tym, w jaki sposób korzystanie z rozwiązania cyfrowego może optymalnie Cię w tym wesprzeć.

Zapoznaj się z naszym oprogramowaniem „Umiejętności i kompetencje”, które pasuje do tematu.

Definicja: Czego dotyczy rozmowa ewaluacyjna dotycząca rozwoju personelu?

Zasadniczo rozmowa dotycząca rozwoju personelu jest instrumentem zarządzania i rozwoju personelu oraz pomaga w strategicznej orientacji w celu realizacji celów firmy. Często nazywany jest także wywiadem z pracownikiem lub wywiadem z informacją zwrotną . Przede wszystkim omawiasz z pracownikiem jego osobistą efektywność pracy w odniesieniu do celów firmy. Będziesz także współpracować nad opracowaniem środków poprawiających wydajność, rozwijających umiejętności i pomagającym planować karierę.

Wywiad z personelem służy nie tylko przeglądowi, podczas którego sprawdzasz stan realizacji ustalonego celu, ale także pokazuje perspektywy na przyszłość. Ważne jest, aby uzgodnić cele jak najbardziej konkretne i mierzalne oraz przedstawić w przejrzysty sposób przyszłe perspektywy rozwoju. Wspólna identyfikacja potrzeb ewaluacyjnych to także kluczowy krok w tworzeniu systematycznego planu rozwoju każdego pracownika.

Celem rozmowy oceniającej jest ukierunkowane i długoterminowe kształtowanie rozwoju personelu, a jednocześnie zwiększenie satysfakcji z pracy Twoich pracowników. Stanowi także podstawę do systematycznego doskonalenia komunikacji z pracownikami, współpracy zorientowanej na cel i budowania zaufania.

Rozwój personelu wyjaśniony krótko i zwięźle:

W rozwoju personelu nacisk kładziony jest na wymagane umiejętności i zachowania, a także możliwe perspektywy rozwoju pracowników. Wywiady z pracownikami są ważnym narzędziem pozwalającym ujawnić aktualne efekty uczenia się w działalności każdego pracownika. W ten sposób menedżerowie mogą rozpoznać, w których obszarach pracownicy stoją przed niewystarczającymi lub nadmiernymi wyzwaniami i mogą interweniować stosując odpowiednie środki.

Najważniejsza treść rozmowy ewaluacyjnej dotyczącej rozwoju personelu

To, które tematy zostaną szczegółowo omówione, zależy od intencji pracowników i pracodawcy. Na przykład, jeśli istnieją obszary o poważnym problemie, należy je oczywiście uwzględnić. Poniżej możesz zobaczyć fragment tego, jak może wyglądać ogólna struktura rozmowy ewaluacyjnej z pracownikiem:

1. Realizacja celów i zadań w poprzednim okresie
2. Umiejętności pracownika, mocne i słabe strony
3. Zadania i cele na najbliższy okres
4. Rozwój osobisty i zawodowy pracownika
5. Wspólny rozwój, koordynacja i planowanie działań na rzecz rozwoju personelu
6. Zgoda co do wyników rozmowy

Ocena pracownika w rozmowie dotyczącej rozwoju personalnego

Elementem rozmowy oceniającej jest także ocena wyników pracy oraz ocena umiejętności i kompetencji Twoich pracowników. Wszyscy pracownicy mają prawo do sprawiedliwej oceny pracowniczej, opartej na zrozumiałych kryteriach oceny. Stosowane są tu KPI – tzw. kluczowe wskaźniki efektywności. Zasadniczo chodzi o ocenę wydajności pracowników przy użyciu jasnych parametrów.

Następnie podczas spotkania poświęconego rozwojowi personelu omawiasz wspólnie z pracownikiem ustalone KPI oraz uzasadnienie wyników. Następnie ustalacie cele – na przykład udoskonalenie umiejętności związanej z aktywnością.

Aby stworzyć strukturę dla całej firmy i tym samym zapewnić przegląd wszystkich umiejętności swoich pracowników, zaleca się model kompetencyjny. Można to na przykład zapisać w formie cyfrowej, co zapewnia przegląd umiejętności wymaganych w celu optymalnego wykonywania pracy.

Za pomocą cyfrowego modelu kompetencji możesz rozpoznać m.in.:

• jakie umiejętności są istotne dla każdego stanowiska
• jakie umiejętności i kompetencje posiada każdy z pracowników
• gdzie dokładnie występują obecne i przyszłe deficyty i nadwyżki kwalifikacji
• jaki potencjał rozwojowy mają Twoi pracownicy

Proces rozmowy kwalifikacyjnej z pracownikiem w 4 krokach

Aby rozmowa dotycząca rozwoju personelu zakończyła się sukcesem, podstawowym wymogiem jest jej staranne przygotowanie. Możesz wykonać następujące kroki w swoim harmonogramie:

1) Faza przygotowawcza

Przed każdą rozmową z pracownikiem należy przeprowadzić przygotowanie organizacyjne i merytoryczne. W celu analizy ewentualnych odmiennych wyników zalecana jest niezależna ocena pracownika przeprowadzona zarówno przez Ciebie jak i  samego pracownika. Ważne jest, aby zidentyfikować osiągnięte cele i możliwe deficyty swoich pracowników. Wówczas można zająć się nimi w dyskusjach oraz zainicjować niezbędne dalsze działania szkoleniowe.

2) Faza analizy

Następnym krokiem jest właściwa dyskusja na temat rozwoju personelu. Na początek wyjaśnij planowaną treść. Następnie omawiasz z pracownikiem dotychczasowe cele i zadania oraz uzyskujesz wzajemną informację zwrotną na temat konkretnych parametrów wydajności.

Centralnym elementem jest porównanie samooceny pracownika z oceną  przełożonego. To ważne: stosuj te same standardy dla obu stron. Jest to możliwe dzięki wcześniej określonym umiejętnościom o określonym poziomie rozwoju .

W rozmowie z pracownikiem porównaj profil wymagań z ocenianymi kompetencjami. Za pomocą porównania CEL/RZECZYWISTOŚĆ można następnie zidentyfikować potencjał rozwojowy, który stanowi podstawę późniejszego planu rozwoju. Jest jednak jedna rzecz o której nie możesz zapomnieć: plany zawodowe Twojego pracownika. Pamiętaj, aby wziąć pod uwagę satysfakcję z pracy i cele rozwoju osobistego.

3) Zmierz poszczególne etapy

W ramach dyskusji na temat informacji zwrotnych opracuj także środki mające na celu wsparcie pracowników. Dlatego w ramach planowania zadań omawiaj poszczególne cele i kamienie milowe, a także zmiany strukturalne. Koncentruj się przede wszystkim na możliwościach dalszego szkolenia. Oprócz dalszego szkolenia, możliwe działania obejmują podjęcie nowych zadań. Najlepiej byłoby zapisać uzgodnione kroki w planie działania. Ważne jest, aby zawierać realistyczne ustalenia i dzielić rozległe cele na etapy.

4) Faza końcowa

Po zakończeniu dyskusji ustalone środki należy zapisać w odpowiednim narzędziu rozwoju personelu. Aby mieć dobry przegląd wszystkich prowadzonych rozmów i rejestrowanych celów użyj na przykład  rozwiązań cyfrowych.

Regularnie przeprowadzaj rozmowy dotyczące rozwoju personelu, aby trwale zwiększyć efekt uczenia się i rozwoju. Ciągła informacja zwrotna jest bardziej zrozumiała dla obu stron niż pojedyncze spotkanie, podczas którego oceniasz cały rok.

Cyfrowe wsparcie dyskusji na temat rozwoju personelu

Pracownicy mogą efektywnie rozwijać się tylko wtedy, gdy mogą polegać na regularnej, uczciwej i przejrzystej ocenie swoich umiejętności. Ma to kluczowe znaczenie nie tylko dla osiągnięcia celów firmy, ale także dla satysfakcji pracowników. Aby to osiągnąć, warto skorzystać z rozwiązań cyfrowych, które centralnie rejestrują istotne dane dla rozwoju personelu.

Czy wiedziałeś,

że nasze oprogramowanie iManSys może cyfrowo mapować wszystkie etapy rozmowy kwalifikacyjnej dotyczącej rozwoju personelu? iManSys wspiera Cię w ukierunkowanym przygotowaniu i realizacji ocen pracowniczych. Pozwala to połączyć w jednym narzędziu zarządzanie umiejętnościami , rozwojem personelu i planowanie działań.

Dzięki światowi  „Umiejętności i kompetencje” naszego oprogramowania bezpieczeństwa pracy iManSys, zarządzanie personelem staje się bardziej efektywne. Ale jak właściwie wygląda praca związana z rozmową dotyczącą rozwoju personelu za pomocą tego narzędzia? Zalecane jest wcześniejsze utworzenie w naszym programie kategorii umiejętności. Można także ustalić określone poziomy ekspresji . Następnie powiąż każde stanowisko w swojej firmie z odpowiadającymi mu umiejętnościami.

Przygotowując się do rozmowy kwalifikacyjnej dotyczącej rozwojowi personelu, oceń umiejętności i zdolności swoich pracowników w iManSys . Potrzebę kwalifikacji można następnie zidentyfikować na podstawie porównania wartości docelowych i rzeczywistych. Zaleta rozwiązań cyfrowych jest oczywista: Twoi pracownicy mogą również sami oceniać swoje umiejętności i na podstawie wyników zastanowić się nad rozwojem swoich umiejętności. Nie tylko oszczędzasz papier, ale także aktywniej angażujesz swoich pracowników w proces rozwoju personelu.

Twórz matryce ocen i korzystaj z nich, aby w przejrzysty i zrozumiały sposób zaprezentować indywidualny rozwój swoich pracowników. Możliwe jest także cyfrowe zapisanie omawianych dalszych działań szkoleniowych i przypisywać je poszczególnym pracownikom. Istniejące profile umiejętności należy regularnie dostosowywać, aby odzwierciedlały procesy rozwojowe.

Umiejętności Twoich pracowników są niewątpliwie jedną z najważniejszych cech Twojej firmy. Dowiedz się teraz więcej, w jaki sposób nasz świat oprogramowania „Umiejętności & kompetencje” może pomóc Ci w zarządzaniu i promowaniu tych kompetencji!