Model kompetencyjny – zalety i czynniki sukcesu, które warto znać

25. lipca 2024 | Autor: Lena Reuter | Czas czytania: 5 min

Rozwiązywanie problemów, odporność i orientacja na cel to tylko niewielki wybór umiejętności, które odnoszący sukcesy pracownicy powinni posiadać w firmie. Ze względu na różnorodność i złożoność wymaganych umiejętności, wskazane jest stosowanie modelu kompetencyjnego w zasobach ludzkich. Model kompetencji nie tylko zapewnia przegląd wymaganych i istniejących kompetencji każdego pracownika, ale jest także ściśle powiązany z celami i wartościami firmy. W naszym artykule podsumowaliśmy podstawy, zalety i czynniki sukcesu skutecznego modelu kompetencyjnego dla Ciebie.

Po co mieć model kompetencyjny w firmie?

Model kompetencyjny w firmie można rozumieć jako katalog wymagań stawianych wszystkim pracownikom. Kompetencje niezbędne do wykonywania pracy i rozwiązywania problemów są w ten sposób mierzalne i rejestrowalne dla całego personelu. Celem modelu kompetencyjnego jest zawsze jak najlepsze wykorzystanie istniejących kompetencji pracowników i ciągłe ich doskonalenie.

Model opiera się na strategii firmy i jest zorientowany na jej wartości i wizji. W tym celu wyznaczane są cele firmy w odniesieniu do umiejętności i zdolności pracowników. Model kompetencyjny jest zatem ważnym instrumentem zarządzania kompetencjami , a także istotnym narzędziem rozwoju personelu . Poniższa grafika ilustruje dalsze obszary zastosowań.

Jakie są modele i obszary kompetencji?

Zasadniczo istnieją dwa typy modeli kompetencji. Ogólny model kompetencji dotyczy całej firmy i obejmuje najważniejsze kompetencje ogólne, które powinien posiadać każdy pracownik. Model wyspecjalizowany obejmuje kompetencje istotne i specyficzne dla poszczególnych obszarów, procesów czy funkcji.

W codziennym życiu biznesowym model kompetencji składa się zwykle z około dziesięciu do czterdziestu kompetencji. Dużo ważniejsze jest to, co firma rozumie pod pojęciem kompetencji i na czym powinna się skupiać. W celu udokumentowania pojedynczej kompetencji, wymienia się kilka możliwych do zaobserwowania działań lub wskaźników. Te krótkie opisy wymagań dotyczących działań zależą od strategicznych lub strukturalnych cech przedsiębiorstwa.

W modelu kompetencji można wyróżnić cztery podstawowe kompetencje:

Jakie są zalety modelu kompetencji?

Stosowanie modelu kompetencyjnego w firmie niesie ze sobą szereg korzyści:

• Modele kompetencji wpływają na systemy zarządzania operacyjnego i stanowią podstawę decyzji dotyczących zasobów ludzkich . Służą na przykład jako przewodnik podczas rozmów kwalifikacyjnych, procedur oceny lub dyskusji z pracownikami.
• Jednocześnie model kompetencyjny umożliwia nie tylko orientację na cel przy wyborze nowych pracowników, ale także na dalszym rozwoju istniejącej kadry.
• Za pomocą opisów wymagań można łatwiej ocenić potencjał pracowników. Indywidualną wydajność pracownika ocenia się na podstawie kompetencji niezbędnych na danym stanowisku .
• Planowanie przyszłej kariery zawodowej również korzysta z modelu kompetencyjnego, przypisując określone kompetencje konkretnym stanowiskom w firmie.
• Model kompetencji tworzy również wspólną podstawę komunikacji, ponieważ wymiana informacji na temat wewnętrznych wartości, projektów i życzeń firmy jest w nim mocno zakorzeniona. Wydajność pracowników zawsze pozostaje powiązana z celami firmy.
• Wreszcie umiejętności, które stale odnoszą się do wydajności i sukcesu, umożliwiają wybiegające w przyszłość i zrównoważone myślenie, a także przyszłe wizje firmy.

Czynniki sukcesu modelu kompetencji

Skuteczny model kompetencji powinien być zawsze indywidualnie zorientowany na osobowość pracowników. Oznacza to, że przy planowaniu działań brane są pod uwagę zasoby osobiste, cele i cechy charakterystyczne. Zamiast definiować ogólne rozwiązania w zakresie rozwoju umiejętności, są one opracowywane w oparciu o potrzeby i biorąc pod uwagę mocne strony i szczególne cechy każdego pracownika.

Jeśli chcesz stale rozwijać swoje umiejętności, musisz być także gotowy na zmiany. Szczególnie ważne jest, aby wszyscy pracownicy wykazali chęć wspierania i pomagania w kształtowaniu zmian poprzez odpowiednie działania. Firmy osiągają to poprzez zorientowanie swojego modelu kompetencji na działanie. Pracownicy aktywnie angażują się w te działania. Oznacza to, że mogą zastosować zdobytą wiedzę w praktyce.

Istotne jest również, aby model kompetencji był zorientowany na transfer. Istniejące, wyuczone lub dalej rozwijane umiejętności muszą stanowić integralną część codziennej pracy. Nowe treści i aspekty behawioralne można zinternalizować i konsekwentnie włączyć do kultury korporacyjnej tylko wtedy, gdy wszyscy pracownicy stale je testują i wykorzystują

dobierając odpowiednie wskaźniki dla poszczególnych kompetencji modelu. Oznacza to, że opisy działań muszą być zawsze możliwe do zaobserwowania i oceny przez osoby trzecie. Ponadto wskaźniki powinny reprezentować odpowiedni aspekt powiązanej kompetencji i koncentrować się na pożądanym efekcie. Ponadto sformułowanie jest neutralne i niezależne od płci lub sytuacji. Terminy muszą być wyraźnie od siebie odróżnione i jasno zdefiniowane, aby nie były zbędne.

Ponieważ kompetencje pracowników są ważnym zasobem, firmy, które skutecznie rozwijają zarządzanie kompetencjami, inwestują także w przyszłą rentowność swojej firmy. Pomocne jest w tym celu wykorzystanie oprogramowania do zarządzania zgodnością. Dzięki cyfrowemu rozwiązaniu iManSys możesz zawsze monitorować poziom kompetencji swoich pracowników, tworząc matryce kompetencji i wprowadzając pomiary rozwoju personelu.

Więcej informacji na temat modeli kompetencyjnych i trendów w zarządzaniu umiejętnościami cyfrowymi można znaleźć w naszej bezpłatnej białej księdze. Miłej zabawy podczas czytania!