Entretien de développement personnel : Comment vous le menez et qu’est-ce qui vous soutient numériquement
Lorsque les employés entendent le mot « évaluation des performances », ils craignent souvent des critiques négatives, voire un licenciement. Cette stigmatisation doit être brisée. Les entretiens de développement du personnel sont non seulement utiles aux employeurs pour évaluer les compétences, mais aident également les employés à évaluer et à perfectionner leurs propres compétences. Pour que vous et vos collaborateurs bénéficiez de cet outil efficace , vous apprendrez dans cet article comment réussir un entretien de développement personnel. Nous vous informerons également sur la manière dont l’utilisation d’une solution numérique peut vous aider de manière optimale.
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Gestion numérique des compétences
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Définition : En quoi consiste l’entretien de développement personnel ?
Fondamentalement, l’entretien de développement du personnel est un instrument de gestion et de développement du personnel et aide à l’orientation stratégique afin de mettre en œuvre les objectifs de l’entreprise. On l’appelle souvent également entretien avec un employé ou entretien de feedback . Avant toute chose, vous discutez avec votre collaborateur de sa performance personnelle au travail par rapport aux objectifs de l’entreprise . Vous travaillerez également ensemble pour élaborer des mesures visant à améliorer les performances, à développer les compétences et à planifier votre carrière.
L’entretien avec le personnel sert non seulement de bilan dans lequel vous vérifiez l’état d’avancement de la réalisation des objectifs convenus, mais montre également les perspectives d’avenir . Il est important de se mettre d’accord sur des objectifs aussi spécifiques et mesurables que possible et de présenter de manière transparente les perspectives de développement futur . L’ identification conjointe des besoins de qualification est également une étape cruciale dans la création d’un plan de développement systématique pour chaque collaborateur.
L’objectif de l’entretien d’évaluation est de façonner le développement du personnel de manière ciblée et à long terme et en même temps d’augmenter la satisfaction professionnelle de vos collaborateurs. Cela constitue également la base pour améliorer systématiquement la collaboration, la confiance et la communication axées sur les objectifs avec vos employés.
Le développement du personnel expliqué de manière brève et concise :
W rozwoju personelu nacisk kładziony jest na wymagane umiejętności i zachowania, a także możliwe perspektywy rozwoju pracowników. Wywiady z pracownikami są ważnym narzędziem pozwalającym ujawnić aktualne efekty uczenia się w działalności każdego pracownika. W ten sposób menedżerowie mogą rozpoznać, w których obszarach pracownicy stoją przed niewystarczającymi lub nadmiernymi wyzwaniami i mogą interweniować stosując odpowiednie środki.
Le contenu le plus important d’un entretien de développement personnel
Les sujets abordés en détail dépendent des intentions des salariés et de l’employeur. Par exemple, s’il existe des problèmes aigus, ceux-ci doivent bien entendu être inclus. Ci-dessous, vous pouvez voir un extrait de ce à quoi pourrait ressembler une structure générale d’un entretien avec un employé :
- Réalisation des objectifs et des tâches au cours de la période précédente
- L’aptitude, les forces et les faiblesses du salarié
- Tâches et objectifs pour la période à venir
- développement personnel et professionnel du salarié
- développement, coordination et planification conjoints de mesures de développement du personnel
- Accord sur les résultats de la conversation
Évaluation des employés lors de l’entretien de développement du personnel
Une composante de l’entretien d’évaluation est également l’évaluation des performances et l’évaluation des aptitudes et compétences de vos employés. Tous les employés ont droit à une évaluation équitable basée sur des critères d’évaluation compréhensibles . Des KPI sont utilisés ici – ce qu’on appelle des indicateurs de performance clés . Il s’agit essentiellement d’évaluer la performance de vos collaborateurs à l’aide de paramètres clairs.
KPI établis et des raisons des résultats. Vous vous mettez ensuite d’accord sur des objectifs – par exemple améliorer une compétence liée à une activité.
Afin de créer une structure pour l’ensemble de l’entreprise et ainsi garantir une vue d’ensemble de toutes les compétences de vos collaborateurs, un modèle de compétences est recommandé . Celui-ci peut par exemple être enregistré sous forme numérique et garantit que vous disposez d’une vue d’ensemble des compétences requises pour effectuer votre travail de manière optimale.
À l’aide d’un modèle de compétences numériques, vous pouvez reconnaître, entre autres :
- quelles compétences sont pertinentes pour chaque emploi
- quelles sont les compétences et les capacités de chaque employé
- où se trouvent exactement les déficits et excédents de qualifications actuels et futurs
- quel est le potentiel de développement de vos employés
Le processus d’entretien d’embauche en 4 étapes
Pour que l’entretien de développement personnel soit réussi, une préparation minutieuse est une condition fondamentale. Vous pouvez suivre les étapes suivantes pour votre emploi du temps :
1) Phase préparatoire
Avant chaque entretien avec un employé, une préparation organisationnelle et liée au contenu doit être effectuée. Une évaluation indépendante de l’employé par vous et par l’employé lui-même est recommandée afin d’analyser les éventuels résultats différents. Il est important d’identifier les objectifs atteints et les éventuels déficits de vos collaborateurs afin d’y répondre lors des discussions et de lancer les mesures de formation continue nécessaires.
2) Phase d’analyse
La prochaine étape est la discussion proprement dite sur le développement du personnel. Pour commencer, clarifiez le contenu prévu. Ensuite, vous discutez des objectifs et des tâches précédents avec votre employé et obtenez un retour mutuel sur les paramètres de performance spécifiques.
Un élément central consiste à comparer l’auto-évaluation du salarié avec l’évaluation externe du manager. Important ici : utilisez les mêmes normes pour les deux côtés. Ceci est rendu possible par des compétences prédéterminées avec des niveaux de développement spécifiques .
Lors d’un échange avec votre collaborateur, comparez le profil d’exigences avec les compétences évaluées. Grâce à la comparaison TARGET/ACTUAL, le potentiel de développement peut ensuite être identifié, qui constitue la base du plan de développement ultérieur. Il y a cependant une chose à ne pas oublier : les souhaits professionnels de votre collaborateur. Assurez-vous de prendre en compte la satisfaction au travail et les objectifs de développement personnel .
3) Phase de mesure
des mesures pour soutenir les employés dans le cadre de la discussion de feedback . Par conséquent, discutez des objectifs et des jalons individuels ainsi que des changements structurels dans le cadre de la planification des tâches. L’accent est principalement mis sur les possibilités de formation continue . Outre la formation continue, les mesures possibles incluent l’acceptation de nouvelles tâches. Idéalement, vous devriez enregistrer les étapes convenues dans un plan d’action . Il est important que vous concluiez des accords réalistes et que vous décomposiez les objectifs détaillés en étapes.
4) Phase finale
Une fois la discussion terminée, les mesures déterminées doivent être enregistrées dans un outil approprié pour le développement du personnel . Par exemple, utilisez des solutions numériques pour garder une bonne vue d’ensemble de toutes les conversations tenues et des objectifs enregistrés.
Nous vous recommandons de réaliser régulièrement l’entretien de développement du personnel afin d’augmenter durablement l’effet d’apprentissage et de développement. Un feedback continu est plus compréhensible pour les deux parties qu’un seul rendez-vous au cours duquel vous évaluez toute l’année.
Support numérique pour la discussion sur le développement du personnel
Les collaborateurs ne peuvent évoluer efficacement que s’ils peuvent s’appuyer sur des évaluations régulières, équitables et transparentes de leurs compétences. Ceci est non seulement crucial pour atteindre les objectifs de l’entreprise, mais aussi pour la satisfaction des employés . Pour y parvenir, il vaut la peine d’utiliser des solutions numériques qui enregistrent de manière centralisée les données pertinentes pour le développement du personnel.
que notre solution logicielle iManSys peut cartographier numériquement toutes les étapes entourant l’entretien de développement personnel ? iManSys vous accompagne dans la préparation et la mise en œuvre ciblées des évaluations des collaborateurs. Cela vous permet de combiner la gestion des compétences , le développement du personnel et la planification des actions dans un seul outil.
Avec le monde logiciel « Aptitudes et compétences » de notre logiciel de sécurité au travail iManSys, la gestion du personnel devient plus efficace. Mais comment se déroule concrètement le travail autour de l’entretien de développement personnel avec cet outil ? Il est recommandé de créer au préalable des catégories de compétences dans notre logiciel . Vous pouvez également spécifier des niveaux d’expression spécifiques . Reliez ensuite chaque poste dans votre entreprise aux compétences correspondantes.
En préparation de l’entretien de développement personnel, évaluez les compétences et les capacités de vos employés dans iManSys . Le besoin de qualification peut alors être identifié sur la base de la comparaison objectif/réel . L’avantage des solutions digitales est évident : vos collaborateurs peuvent également évaluer eux-mêmes leurs compétences et réfléchir à leur évolution en fonction des résultats. Non seulement vous économisez du papier, mais vous impliquez également activement vos collaborateurs dans le processus de développement du personnel.
Créez des matrices d’évaluation et utilisez-les pour présenter les développements individuels de vos collaborateurs de manière transparente et compréhensible. Il est également possible d’enregistrer numériquement les mesures de formation continue discutées et de les attribuer aux collaborateurs respectifs. Les profils de compétences existants doivent être ajustés régulièrement afin de refléter les processus de développement. Les compétences de vos collaborateurs sont sans aucun doute l’une des qualités les plus importantes de votre entreprise.
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